Categoria: Carla Gonçalves de Souza

Apesar da edição da Lei Complementar 150/2015, que conferiu uma série de direitos aos empregados domésticos, o cumprimento às normas trabalhistas ainda engatinha.

                                                                                                               Carla Gonçalves de Souza

Se no mundo corporativo o Direito do Trabalho ainda é aplicado de forma muitas vezes relutante, no mundo doméstico, apesar da edição da Lei Complementar 150/2015, que conferiu uma série de direitos aos empregados domésticos, o cumprimento às normas trabalhistas ainda engatinha.

Não sei se o descumprimento à legislação é cultural ou por falta de conhecimento mesmo. E, em relação aos domésticos, vou falar a seguir, sobre alguns direitos previstos na Lei acima mencionada.

Semana passada conversei com uma babá que me disse que quando foi questionar seus direitos à sua empregadora, ouviu o seguinte “eu não estou aqui para seguir as leis não, e você tem que facilitar a minha vida e não eu facilitar a sua”!!! Isto mostra que muitos empregadores domésticos ainda estão vivendo na época do feudalismo, e, eu sei que muitos empregados domésticos são alvo de discriminação… ahhh, fulana é empregada doméstica: ihhhh, coitada!! A sociedade brasileira precisa evoluir ainda em muitos aspectos.

No Brasil ainda há muito enraizado o valor que se dá à posição social e não ao valor pessoal de cada ser humano, é como que se uma profissão fosse melhor que a outra e costuma-se ainda olhar as pessoas dos pés à cabeça, por causa da função que ela exerce.  Triste demais!!

Mas felizmente a Lei e a Justiça do Trabalho estão aí para os que insistem em tentar viver nos séculos passados.

Em um único texto não dá para traçar todos os detalhes da lei, mas quem quiser pode digitar no Google a Lei 150/2015 para ver a integralidade do texto, bem como entrar em contato comigo para tirar as dúvidas.  O empregador pode ainda, acessar o Manual do Empregador Doméstico no site do e-social: http://portal.esocial.gov.br/.

Inicialmente, cumpre destacar que empregado doméstico é aquele ( babá, cuidador de idoso, faxineira, motorista, jardineiro, secretária pessoal, cozinheira, vigia, etc.)  que trabalha em residência ou sítio de lazer ( sem fins lucrativos ou atividade comercial/rural), que presta os serviços de forma contínua, onerosa e subordinada,  por mais de 02 vezes por semana, para pessoa física,  ou seja, faxineiro de prédio, de estabelecimento comercial, faxineiro de condomínio não é empregado doméstico e sim, empregado comum, regido pela CLT.

Pois bem, vamos à jornada: o empregado doméstico deve ter jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, com uma folga semanal de 24 horas consecutivas,  e o descanso entre uma jornada e outra deve ser de 11 horas, ou seja, vamos supor que o empregado termine o labor às 19 horas, assim ele só pode começar a trabalhar de novo após as 6:00 do dia seguinte.

Ahhh tá, mas e se passar de 8 horas de trabalho diário e 44 horas semanais, tem que pagar horas extras?! Sim, e com o adicional de 50%, se não houver entre empregador e empregado um acordo POR ESCRITO, de compensação de jornada ( quando o empregado termina a jornada mais cedo). Mas é bom ficar atento, pois não há modalidade de compensação verbal e, além disso, o empregador é obrigado a ter um controle de jornada por escrito, bem como do banco de horas, em caso de compensação.

Essa compensação funciona da seguinte forma: 40 horas extras mensais ou são pagas ou compensadas durante o mês, e o que exceder a 40 horas extras no mês podem ser compensadas no prazo de 01(um) ano.

Vejam só,  é  obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2

(duas) horas, admitindo-se, mediante PRÉVIO ACORDO ESCRITO entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

Se o empregado doméstico trabalhar até 25 horas semanais, o contrato de trabalho será considerado a Tempo Parcial e o salário pode ser proporcional ao número de horas laboradas.

Ainda, é possível que empregado e empregador assinem um acordo para que o trabalho seja feito em regime de 12×36 ( esse tipo de jornada é muito comum para cuidador de idoso).

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes e a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. Entretanto, poderá ser este adicional, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

Não vou tecer maiores detalhes aqui, mas é bom deixar registrado que o empregado doméstico tem direito ao FGTS, a férias  + 1/3, 13º salário, vale transporte, aviso prévio indenizado proporcional, em caso de não trabalhar no período deste, tem direito a adicional noturno,  pode ser dispensado por justa causa se cometer faltas elencadas na lei, e o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato, caso o empregador descumpra o contrato de trabalho e/ou cometa as irregularidades elencadas no artigo da lei. O empregado doméstico tem direito a licença maternidade e paternidade, dentre outros.

O empregador doméstico pode  e deve ter acesso aos recibos e formulários para documentar a relação entre o empregado, no portal http://portal.esocial.gov.br/ , devendo lembrar que ao não seguir a legislação trabalhista corre o risco de ser acionado judicialmente e se ver obrigado a pagar caro por sua negligência.

Então é isso, espero que este texto tenha sido esclarecedor e mais ainda, conscientizador. Até a próxima vez!

 

2018 NOS AGUARDA,  COM A REFORMA TRABALHISTA A TODO VAPOR!!

                                                                                                        Carla Gonçalves de Souza

Então chegamos a mais um fim de ano! E que venha 2018 com a reforma trabalhista à toda! Aliás, a reforma já teve uma reforma, com a Medida Provisória 808/17.

Queria mesmo é que houvesse uma reforma de comportamento, pois como sempre digo, não há decreto ou lei que faça com que as pessoas modifiquem a atitude.

Sério!! Empresário toma multa, toma processo,  toma sentença, toma bloqueio de bens, só não toma jeito?!! Há dinheiro para tudo, o gestor, de forma geral faz orçamento para tudo, até para o risco trabalhista, menos para investimento em treinamento preventivo quanto à normas trabalhistas!!! Sinceramente, não dá para entender a estratégia de muitas empresas, ou a falta de estratégia, mesmo.

Voltando às mudanças da mudança, vou destacar aqui que, de acordo com a MP808/17,  a indenização por danos morais agora possui uma tabela e o parâmetro de  fixação de valor é o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, atualmente em R$5.531,31.

Abaixo, veja como ficou a “tabela” para indenização por danos morais ocasionados na relação de trabalho, previsto no artigo 223-G, da CLT:

I – para ofensa de natureza leve – até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; II – para ofensa de natureza média – até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; III – para ofensa de natureza grave – até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou IV – para ofensa de natureza gravíssima – até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Assim, por exemplo, aquele empregador que tem um gerente grosso, daqueles que “se acha”, daqueles que gosta de xingar, espezinhar, falar palavras de baixo calão ao cobrar metas, perseguir, torturar psicologicamente, enfim, o ser mais repugnante possível, poderá ser condenado a pagar uma indenização no mínimo até o equivalente a R$16.593,93!!

 

Outra mudança da mudança,  é que a Medida Provisória 808/17, que alterou a Lei 13467/17 ( Lei da Reforma Trabalhista), deixou claro que para o trabalhador ser considerado autônomo, além de serem cumpridos todas as formalidades legais para esta modalidade de contratação, não poderá haver subordinação jurídica, conforme artigo 442, §6º, da CLT.

Ou seja, se o empregador contrata o autônomo,  mas tem a mania quase sufocante de querer “mandar” na forma da prestação da prestação de serviços, no como vai ser feito o trabalho, saiba que o vínculo empregatício poderá ser declarado. E olhem bem, a tal pejotização continua sendo considerada como fraude! Tem um monte de empresário transformando os empregados em MEI- Micro Empresário Individual, na ilusão de que se livrarão dos encargos trabalhistas. Ahh, tolinhos!!

Impossível eu falar sobre todos os aspectos da Reforma Trabalhista em um único texto, mas o que posso dizer é que vale a pena se informar e fazer a coisa certa, pois até que as coisas se ajeitem, na Justiça do Trabalho encontraremos decisões para todos os gostos.

Enfim, que venha 2018 com uma mudança de atitude dos empresários, que busquem mais conhecimento, mais treinamentos  e estratégia trabalhista, para que a relação de trabalho fique em harmonia e que o Direito do Trabalho preventivo seja levado a sério. E não me venha dizer que isso é impossível, pois impossível é somente aquilo que não nos esforçamos.

Feliz 2018 para todos!!